The Fact About العمل That No One Is Suggesting

The Fact About العمل That No One Is Suggesting

Blog Article

يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.

قد يكون للمفتشين سلطة إصدار أوامر التحسين أو الحظر أو وقف العمل أو فرض غرامات أو عقوبات أو حتى بدء الملاحقات القضائية. قد تكون الإجراءات المدنية أو الجنائية متاحة اعتمادًا على طبيعة الانتهاك وخطورة العواقب والمعرفة المسبقة بالنتائج المحتملة وما إذا كان الانتهاك قد تكرر.

يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.

ومع ذلك ، فإن الموقف التشاركي لممثلي العمال وأصحاب العمل لم يضيع في اتصالاتهم مع المؤسسة الجديدة: بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، تم أيضًا تحويل المفتشية ، بالإضافة إلى كونها كيانًا مستقلًا ، إلى مشارك يحتل مكانًا خاصًا في الحوار بين هؤلاء. مندوب.

يمكن للعمال المساهمة في الوقاية من الحوادث الصناعية من خلال اكتشاف المخاطر المحتملة والتحذير منها وإعطاء إشعار بالأخطار الوشيكة.

الصياغة والتنفيذ. أيضًا ، في كندا ، تم إنشاء مثل هذه المؤسسات التعاونية على المستوى الفيدرالي وفي بعض المقاطعات على وجه التحديد لأن النهج التعاوني كان يعتبر أكثر فائدة في إيجاد توافق في الآراء بين أطراف سوق العمل ولأن إدارة قوانين السلامة والصحة المهنية ستظهر أكثر. حيادية وعادلة للمتضررين منها.

قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية.

ولكن لا يمكن إنكار أن هذا التوجيه ، من خلال منح حقوق المشاركة ذات الصلة للعمال ، قد تبنى في نفس الوقت نهج "التقييم الذاتي". تتطلب توجيهات المفوضية الأوروبية الأخرى ، من بين أمور أخرى ، تسجيل نتائج القياسات والاختبارات وتحديد حقوق الموظفين في الوصول إلى هذه السجلات.

كما أن هناك درجة عالية من عدم المشاركة من سمات المناطق الأخرى. ومع ذلك ، تستمر الآمال الكبيرة في تعزيز آليات مشاركة العمال على مستوى مزيد من المعلومات الشركة.

كما تدعم حقوق تكوين الجمعيات والتمثيل التعاون الثلاثي (الحكومات وأرباب العمل والعمال) في مجال الصحة والسلامة المهنية.

وبصفة عامة ، فإن التعاون بين الإدارة والعمل يفضل الكشف عن المعلومات والتشاور.

هذا صحيح بشكل خاص في حالة الأمراض المهنية ذات فترات الكمون الطويلة ، حيث يتم دفع تكلفة الضوابط عند تثبيت الضوابط ، في حين أن الفوائد قد لا تتراكم لسنوات عديدة. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تنجح منظمة العمال إذا كان لدى العمال القدرة على إيقاف الإنتاج أو استدعاء مفتش حكومي إذا فشلت الأطراف في التفاوض على حل.

قد يكون ممثلو العمال في الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاحب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. في بعض البلدان ، توجد ترتيبات المفاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ، ولكي تعمل بشكل صحيح ، يجب أن تكون متداخلة بعناية. بالنسبة لكليهما ، تعتبر الحقوق في الحصول على المعلومات حول الصحة والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ، يأخذ هذا الفصل في الاعتبار أنه في أي نظام علاقات عمل ، قد تنشأ خلافات ، سواء كانت فردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصحة إلى صراع في علاقات العمل ، مما يؤدي إلى توقف العمل. ويختتم الفصل بالتالي بوصف كيفية حل نزاعات علاقات العمل ، بما في ذلك عن طريق التحكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المحاكم النظامية أو محاكم العمل ، مسبوقًا بمناقشة دور مفتشية العمل في سياق علاقات العمل.

يشير إلى النظام الذي يتفاعل فيه أصحاب العمل والعمال وممثلوهم ، وبشكل مباشر أو غير مباشر ، الحكومة لوضع القواعد الأساسية لإدارة علاقات العمل. كما يصف مجالًا للدراسة مخصصًا لفحص مثل هذه العلاقات. هذا المجال هو ثمرة الثورة الصناعية ، التي أدت تجاوزاتها إلى ظهور نقابات لتمثيل العمال وتطوير علاقات العمل الجماعية. يعكس نظام العلاقات العمالية أو الصناعية التفاعل بين الجهات الفاعلة الرئيسية فيه: الدولة ، وصاحب العمل (أو أرباب العمل أو اتحاد أصحاب العمل) ، والنقابات والموظفين (الذين قد يشاركون أو لا يشاركوا في النقابات والهيئات الأخرى التي توفر تمثيل العمال ). كما تستخدم عبارتا "علاقات العمل" و "العلاقات الصناعية" فيما يتعلق بأشكال مختلفة من مشاركة العمال ؛ ويمكن أن تشمل أيضًا علاقات التوظيف الفردية بين صاحب العمل والعامل بموجب عقد عمل مكتوب أو ضمني ، على الرغم من أن هذه العلاقات يشار إليها عادةً باسم "علاقات العمل".